銷售的新五項修練使用心得－博客來好禮必備

銷售的新五項修練使用心得

每個有錢人都是靠著訓練自己學有錢人思考！

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這本商業理財銷售的新五項修練使用心得全書的內容大意

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商品訊息功能:

內容簡介: 顧客期待更多，你也該捨棄那些銷售老招數了；五項修練，讓你成為顧客眼中的無價之寶。

你賺得錢夠多嗎？
你能超前業績目標嗎？
你的競爭對手搶不走你的顧客嗎？
如果答案是NO，那麼你就需要改變。

在全球化與網際網路商業的時代，銷售人員將變成可有可無的人。

在演化的環境下，銷售解決方案的傳統方式，已經不再能夠創造可以獲利的差異性。銷售人員想要生存下去，必須成為改變的中間人，並且協助顧客達成他們的目標，而不只是解決他們的問題。這種以改變為中心的新方式，是銷售這行業未來的演進，將可以使你發展出更深入也更有利潤的顧客關係，對於環境的改變也更能靈活適應。

本書先以理論架構帶出為什麼需要領導改變，接著以107篇說明五個面向：力場分析、改變回應分析、力量分析、價值創造、激勵改變來說明如何領導改變。107篇每篇都有以「我需要知道什麼」、「我必須做什麼」、「行動摘要」的方式行文。

布萊特．克雷有二十年的經驗，最近則是在微軟公司工作。克雷發展出一套完整的工具，提供給以改變為中心的銷售人員，其中包括提高銷售以及給予顧客高價值的107個秘密。

簡而言之，就是藉由心理導引、顧客分析，以了解、創造顧客的需求，達到領導客戶改變的方式，加深與顧客的關係。

重要的發現：人們有需求或問題出現，是因為他想改變。

所以你的眼光要超越需求，看看改變的是什麼。

博客來網路書店本書將協助你：

．增加你的營業額與收入
．達成並維持更高的獲利率
．成為顧客的策略性資源
．讓競爭對手沒有機會
．成為可信任的顧問，主動創造出高價值
．發展出穩固長遠的顧客關係
．成為改變領導的人

舉例：秘密4提到：

顧客的問題不是他沒有你的產品。所以，要找出真正的問題。但是更重要的是，找出顧客想要達成的是什麼。顧客可能想要做什麼事情克服一個障礙，這個障礙成為「問題」。要提供更多附加價值，就不只是處理這障礙，而是要協助顧客達成這目標。

找出為什麼這個目標存在，顧客達成目標想要滿足的需求是什麼？那才是顧客的「需求」。

博客來以改變為中心的銷售模式，其程序如下：

1. 探勘機會
．創造機會，而不是回應機會
．專心與少數顧客建立較深的關係

2. 發展策略性價值
．了解影響顧客的力量
．代表顧客協助確定與促進策略性的改變

3. 維持終身的關係
．成為改變的顧問與中間人
．隨著顧客能力成熟而進化

博客來網路書局作者簡介

布萊特．克雷(Brett Clay)

是「改變領導團體」(Change Leadership Group, LLC)的執行長，「改變領導團體」為管理顧問與訓練的公司，專門改善銷售組織與他們客戶的業績表現。布萊特．克雷身兼作家、國際演說家、銷售訓練師、與顧問，有二十年的國際銷售與行銷管理經驗。曾經在許多家高科技公司擔任銷售、業務發展、與行銷的副總裁，最近一次是在微軟公司。布萊特的產業經驗非常廣泛，從企業軟體、電腦、以及電腦中的晶片都歷練過。著有《強力行銷—如何駕馭改變的力量達成爆炸性的成長》(Forceful Selling, How You Can Achieve Explosive Growth by Harnessing the Forces of Change)，這本書研究改變的心理，以及驅使改變的力量。布萊特是聖塔克拉拉大學(Santa Clara University)的企管碩士，以及科羅拉多州立大學電機工程學士，擁有專案管理的專業證照。

譯者簡介

李振昌

政大歷史系畢業，美國肯塔基州默海德州立大學（Morehead State University）大眾傳播學碩士。曾任中國生產力中心叢書主編、經理，讀者文摘叢書主編，現專事翻譯工作。譯有《錢與閒》、《新天方夜譚》、《新君王論》、《活用數字作分析》、《巴菲特開講》。

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作者：布萊特．克雷新功能介紹
原文作者：brett clay
譯者：李振昌
出版社：商周出版新功能介紹
出版日期：2011/04/17
語言：繁體中文

銷售的新五項修練使用心得

內容來自YAHOO新聞

中國視野－央企砍薪的蝴蝶效應

工商時報【楊燁】

近期關於中國移動降薪的新聞，引起很大的反響。據報導，中國移動二級正職以上官員年薪降50％，各省公司成員降40％，處長一級管理人員降20％。與此同時，國有銀行等金融機構、石油系統以及中國鐵路總公司、神華集團也都下調了工資，國企高管薪酬的階段性天花板正在逐步形成。

作為規範薪酬制度和完善監督管理機制的薪酬改革，降薪無疑是其中的重要一環。促進勞動報酬的公平合理，是薪酬改革題中應有之義，所以既要將國企職工現有薪酬水準與整個社會居民收入水準進行比較，又要考慮管理者與普通員工現有的薪酬倍差是否合理；既要實現薪酬的內部公平，也要兼顧薪酬的外部公平。這些都是無可厚非的。

眾所周知，在市場化體制中，薪酬是留住人才的重要因素。中國國資委前主任李榮融曾表示，應該向民營企業學習的「就是誰給我賺錢多，我就給誰錢多。」

對於一些帶領企業和部門創造了百億甚至千億利潤的央企高管而言，單純「一刀切」降薪，在兼顧社會公平的同時也可能帶來一定的負效應。今年以來，不少國有銀行的中高層離職「投奔」待遇更好的股份制銀行或新興的民營銀行，中國移動據傳今年上半年也已有多位核心員工離職。有人擔心，限薪可能觸發新一輪的國企人才流失。

其實薪酬改革並非只有降薪限薪一途，終極目標，應該是從制度上建立更為公平透明合理的機制，通過建立真正的職業經理人制度，將央企薪酬的決定權交還給市場，讓對企業有貢獻的負責人可以光明正大地取得市場化薪酬，用薪酬激勵留住人才，為企業發展增添活力。

薪酬改革背後更核心的改革是央企的去行政化。一直以來，央企高管「看不見的收入」成為社會質疑的焦點。有輿論認為，高管有很多不需要在公告中披露的隱性收入；很多央企高管薪酬與業績沒有掛鉤？即使公司出現大幅虧損和業績持續下滑，高管也並不需要承擔任何責任，照樣拿著高額的薪酬；有些高管在公告披露時看上去薪酬不高，但他同時又在其他子公司、合資企業掛名，還有很大一筆收入。

另外，中國央企負責人不僅是企業的高級經營管理者，更是相當級別的幹部，央企負責人轉任地方行政長官的事例時有報導。人們擔心，這些高管為了政績可能做出錯誤決策，影響企業的發展和長遠利益。

至於部分央企負責人用手中掌握的權力謀取私利，則與薪酬看似有關實則無涉。產權流動機制不健全、不透明和監管存在漏洞，才是問題的實質所在，根本的辦法，還是通過大刀闊斧的改革，建立健全體制機制。

揚湯止沸不如釜底抽薪。追根溯源，中國央企的去行政化改革，才是決定薪酬改革成敗的關鍵。國有企業負責人應該逐步嘗試從市場選聘，薪酬也應該根據市場來確定，用合理的薪酬留住人才，讓企業進入「高薪酬-高端人才-高利潤」的良性循環，建立健全現代化的法人治理結構和高度透明化的選人用人體制，才能真正緩解社會輿論對於國企薪酬的爭論。

（本文摘自經濟參考報）

新聞來源https://tw.news.yahoo.com/中國視野-央企砍薪的蝴蝶效應-215007537--finance.html

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